Gérer les collaborateurs qui ne respectent pas les consignes peut être une tâche délicate, surtout lorsqu’il s’agit de comportements récurrents. Un recadrage efficace, rapide et respectueux est essentiel pour maintenir l’autorité du manager tout en préservant la relation de confiance.

Dans cet article, découvrez un protocole de recadrage qui vous permettront de gérer ces situations en moins de 8 minutes, sans compromettre la motivation de votre équipe.

Pourquoi le recadrage est-il crucial ?

Le recadrage est une compétence clé pour tout leader. Lorsqu’un collaborateur récidive, une intervention rapide et structurée est nécessaire pour éviter que le comportement ne devienne une norme au sein de l’équipe.

Bien exécuté, un recadrage permet de :

• Clarifier les attentes et les limites,
• Préserver un climat de travail respectueux,
• Renforcer l’autorité du manager sans altérer la motivation.

Cependant, mal géré, un recadrage peut générer des tensions, démotiver ou aggraver la situation. Il est donc crucial de maîtriser les bonnes pratiques.

1. Préparer le recadrage : la règle des 3P

Avant d’entamer une discussion, prenez un moment pour préparer votre intervention avec les 3P :

• Problème : Identifiez clairement le comportement problématique (factuel et précis).
• Preuve :  Ayez des exemples concrets à partager pour illustrer vos observations.
• Proposition : Préparez une suggestion ou une solution pour corriger la situation.

Par exemple : 

“Lors des deux dernières réunions, j’ai remarqué que tu es arrivé en retard, ce qui perturbe le déroulement. Nous devons trouver une solution pour éviter cela à l’avenir.”

2. Adopter une posture bienveillante et ferme

Le ton employé est crucial. Vous devez être à la fois respectueux et assertif pour montrer que le recadrage vise à améliorer la situation, non à critiquer la personne.

• Écoutez sans interrompre : Laissez le collaborateur expliquer son point de vue.
• Montrez de l’empathie : Reconnaissez les difficultés sans justifier le comportement.
• Restez factuel : Évitez les jugements personnels et concentrez-vous sur le comportement.

Exemple :

“Je comprends que tu as eu des imprévus récemment, mais il est essentiel de respecter les horaires pour garantir une réunion efficace.”

3. Structurer le recadrage en 3 étapes

Pour un recadrage rapide et efficace, suivez ces 3 étapes :

Étape 1 : Identifier le problème

Décrivez précisément le comportement en question et son impact sur l’équipe ou les résultats.
Exemple : “Ton retard récurrent a retardé la prise de décisions importantes.”

Étape 2 : Proposer une solution

Impliquez le collaborateur dans la recherche d’une solution, tout en fixant des attentes claires.
Exemple : “Comment peux-tu t’organiser pour être à l’heure à partir de maintenant ?”

Étape 3 : Fixer un suivi

Concluez avec un engagement mutuel et planifiez un point de suivi pour évaluer les progrès.
Exemple : “Nous faisons le point dans deux semaines pour voir comment cela se passe.”

4. Éviter les pièges courants du recadrage

Pour garantir l’efficacité de votre recadrage, évitez ces erreurs :

• Ignorer les récidives : Cela envoie un signal d’impunité au reste de l’équipe.
• Surcharger la discussion : Concentrez-vous sur un seul comportement à la fois.
• Manquer de suivi : Sans vérification, le collaborateur pourrait ne pas percevoir l’importance du changement.

5. Transformer le recadrage en opportunité de développement

Un recadrage bien mené ne se limite pas à corriger un comportement. Il peut aussi devenir une opportunité de développement pour le collaborateur.

• Valorisez les efforts d’amélioration : Félicitez les progrès, même modestes.
• Renforcez la confiance : Montrez que vous croyez en sa capacité à évoluer.
• Encouragez le dialogue : Invitez le collaborateur à partager ses besoins ou difficultés.

Recadrer un collaborateur est une compétence essentielle pour tout leader. Avec une bonne préparation, une posture respectueuse et des techniques structurées, vous pouvez maintenir votre autorité tout en préservant un climat de respect et de collaboration.

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